Liebe Unterstützerinnen, liebe Unterstützer,

Lux lucet in tenebris! Licht am Ende des Tunnels!

Auch dank Eurer grossartigen Unterstützung hält Isa Paape dieses unwürdige Spiel gegen Sie und alle, denen echte Mitbestimmung und aktive Betriebsratsarbeit nicht gegen, sondern für die Beschäftigten am Herzen liegt, durch. Zumal es jetzt Klarheit gibt. Aber lest selbst aus der aktuellen Presemitteilung. Es lohnt sich!

Sehr geehrte Damen und Herren,

gerne informiere ich über den aktuellen Sachstand zur fristlosen Kündigung einer Betriebsrätin durch Siemens Energy.

Eilverfahren im Kündigungsfall der Betriebsrätin Isabella Paape Siemens Energy nennt erstmals den Kündigungsgrund – Gericht äußert erhebliche Zweifel!

In einem Eilantrag hatte die fristlos entlassene Betriebsrätin Isabella Paape Zugang zum Betrieb gefordert, um ihre Betriebsratsarbeit wieder aufnehmen zu können. Schließlich habe Siemens Energy bisher nicht einmal einen Grund genannt, wodurch die Kündigung offensichtlich ungerechtfertigt sei. Unhaltbar sei daher auch das verhängte Hausverbot, das die gewählte Betriebsrätin an der Amtsausübung hindere.
Nach monatelangem Rätselraten um den Kündigungsgrund erfolgte vor dem Arbeitsgericht dann der Paukenschlag: Siemens Energy äußert sich in einem viele Seiten langen Schriftstück erstmals zu den Kündigungsgründen. Der Betriebsrätin war Ende Oktober eine geplante Informationsveranstaltung zur Betriebsrente untersagt worden. Paape hatte die Veranstaltung daraufhin im Firmen-Intranet abgesagt. Sie habe aber versäumt, so der Vorwurf von Siemens Energy, die Gründe der Betriebsleitung für die Absage darzustellen. Dadurch könnte das Ansehen des Arbeitgebers bei den Mitarbeitenden beeinträchtigt worden sein.

Weiter wird der Betriebsrätin vorgeworfen, sie habe die Gründe für das Verbot der Veranstaltung mindestens einem Beschäftigten mitgeteilt – und zwar wortwörtlich. Dieser habe sich nämlich mit Rückfragen zum Veranstaltungsverbot unter Angabe eines wörtlichen Zitats an die Personalleitung gewendet. Durch dieses Teilen einer an sie persönlich gerichteten Mitteilung habe Paape ihre Treue- und Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber erheblich verletzt.

Wie Isabella Paape einem (!) Beschäftigten nichts zu den Gründen für das Veranstaltungsverbot mitteilen, gleichzeitig aber mehr als 100.000 Mitarbeitenden weltweit ebendiese Gründe erläutern sollte, bleibt vorerst das Geheimnis der Betriebsleitung. Das Arbeitsgericht wollte sich im anberaumten Eilverfahren mit den Details nicht befassen. Der Richter stellte lediglich fest, dass die üblicherweise bei fristlosen Kündigungen genannten Gründe wie Diebstahl oder „den Geschäftsführer verhauen“ in diesem Fall nicht zu finden seien. Für zweifelhaft befand der Richter auch die Vorgänge im Betriebsrat. Dieser habe für die Prüfung der vom Arbeitgeber beantragten fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds lediglich einen Tag benötigt, überdies mutmaßlich die eigene Geschäftsordnung missachtet. Ein „Ruhmesblatt“ für den Betriebsrat sei das nicht, so der Richter Dr. Burger.

Insgesamt befand der Richter, der Ausgang des Verfahrens sei „mehr als offen“. Dennoch seien die genannten Zweifel nicht weitreichend genug, um dem Kündigungsschutzverfahren vorzugreifen. Dem Antrag von Isabella Paape auf Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit wurde nicht stattgegeben.

Die Betriebsrätin zeigt sich dennoch zufrieden. „Ich kenne nun endlich die Kündigungsgründe. Das allein ist schon wertvoll! Und die Zweifel, die der Richter heute geäußert hat, bestätigen mich in meiner Auffassung. Die Kündigung ist nicht gerechtfertigt, ich möchte wieder an meinen Arbeitsplatz zurück.“

Mein Anwalt Marc-Oliver Schulze von der Kanzlei AfA Rechtsanwälte wurde deutlicher: „Die rechtliche Bewertung ist mittlerweile sehr einfach. Siemens Energy hat die Anhörung zur Kündigung an den Betriebsrat vorgelegt. Nur auf die hier genannten Gründe kann sich der Arbeitgeber nun berufen. Und damit ist klar: Die Kündigung ist rechtsunwirksam. Das Kündigungsschutzverfahren wird Frau Paape zu 100% gewinnen.“

Und Arbeitsrechtsexpertin Alina Arnold, ebenfalls von der Kanzlei AfA Rechtsanwälte, die den letzten Termin vor dem Arbeitsgericht begleitete: „Für die Feststellung, dass die Kündigung von Frau Paape offensichtlich rechtsunwirksam ist, bedarf es einer Wertung – eben der, dass die Kündigungsgründe nicht ausreichen. Auch wenn jedes Arbeitsgericht in Deutschland ohne jeden Zweifel diese Wertung so vornehmen würde – es bleibt eine Wertung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann deshalb nicht von einer offensichtlichen Rechtsunwirksamkeit gesprochen werden, dazu zählen nur formelle Gründe.“

Dem pflichtet Rechtsanwalt Schulze zwar bei, ergänzt aber: „Diese Rechtsprechung kann durchaus kritisiert werden. Denn dadurch kann jeder Arbeitgeber noch so schwache Kündigungsgründe behaupten und dadurch missliebige Betriebsräte zunächst aus dem Betrieb heraushalten. Das kann nicht sein.“

Im Eilverfahren um die fristlose Kündigung der Betriebsrätin Isabella Paape hat Siemens Energy erstmals Kündigungsgründe vorgelegt – nach monatelangem Schweigen.

Der Kern der Vorwürfe:
Paape habe nach dem Verbot einer Informationsveranstaltung zur Betriebsrente im Intranet zwar deren Absage veröffentlicht, dabei aber nicht die Argumentation der Unternehmensleitung dargestellt. Gleichzeitig wird ihr vorgeworfen, diese Gründe einem einzelnen Beschäftigten wörtlich mitgeteilt zu haben. Beides wird als Pflichtverletzung gewertet.

Der innere Widerspruch liegt auf der Hand:
Einerseits soll eine Betriebsrätin Gründe nicht weitergeben dürfen, andererseits hätte sie diese gegenüber mehr als 100.000 Mitarbeitenden weltweit erläutern sollen.

Das Arbeitsgericht äußerte erhebliche Zweifel an der Kündigung. Übliche Gründe für eine fristlose Kündigung seien hier nicht erkennbar. Auch das (im übrigen ebenfalls regelwidrige) Vorgehen eines kleinen Kreises rund um den Vorsitzenden des Betriebsrats, der die Zustimmung zur Kündigung offenbar innerhalb eines Tages erteilt habe, sei „kein Ruhmesblatt“, so der Richter. Der Ausgang des Hauptverfahrens sei „mehr als offen“.

Isabella Paape zeigt sich dennoch erleichtert:
„Ich kenne nun endlich die Kündigungsgründe. Das allein ist schon wertvoll. Die Zweifel des Gerichts bestätigen mich: Diese Kündigung ist nicht gerechtfertigt.“

Ihr Anwalt Marc-Oliver Schulze (AfA Rechtsanwälte) wird deutlicher:
„Siemens Energy kann sich nur auf die dem Betriebsrat vorgelegten Gründe berufen – und damit ist klar: Die Kündigung ist rechtsunwirksam. Frau Paape wird das Kündigungsschutzverfahren gewinnen.“

Arbeitsrechtsexpertin Alina Arnold (AfA Rechtsanwälte) verweist auf eine rechtliche Besonderheit:
Auch wenn die Kündigungsgründe offensichtlich nicht ausreichen, gelte dies rechtlich nicht automatisch als „offensichtlich rechtsunwirksam“.

Schulze ergänzt kritisch:
„Diese Rechtsprechung ermöglicht es Arbeitgebern, mit schwachen Begründungen missliebige Betriebsräte zunächst aus dem Betrieb fernzuhalten. Das darf nicht sein.“

40 Millionen Euro – und was sagt das über Unternehmenskultur aus?

Der heute erschienene SPIEGEL-Beitrag zur möglichen Vergütung des Vorstandsvorsitzenden von Siemens Energy lässt viele Kolleginnen und Kollegen fassungslos zurück.

Vor nur drei Jahren stand das Unternehmen am Abgrund und musste durch staatliche Bürgschaften abgesichert werden. In genau dieser Phase wurden tariflich vereinbarte Leistungszulagen für Beschäftigte nicht vollständig ausgezahlt – obwohl sie ihnen zustanden. Nur dank unserer Recherchen unter Führung von Isa Paape erfolgten Nachzahlungen.

Heute erlebt Siemens Energy einen massiven Auftragsboom. Dieser ist nicht allein dem kongenialen Management geschuldet, ganz im Gegenteil:: Das ist das Ergebnis globaler Marktbedingungen und der täglichen Leistung zehntausender Beschäftigter. Dass dieser Erfolg nun zu einer persönlichen Vergütung an der Spitze in bislang kaum vorstellbarer Höhe führt, während gleichzeitig engagierte Betriebsratsarbeit behindert und kritische Stimmen unter Druck gesetzt werden, empfinden wir als schwer vermittelbar.

Es geht uns nicht um Neid und nicht um persönliche Angriffe. Es geht um Maß, Verantwortung und Glaubwürdigkeit.

Ein echter Kulturwandel zeigt sich nicht in Hochglanz-Leitbildern, sondern darin,
– ob tarifliche Zusagen eingehalten werden,
– ob Erfolge fair geteilt werden
– und ob Mitbestimmung als Stärke verstanden wird – auch dann, wenn sie unbequem ist.

Darüber muss gesprochen werden. Offen, sachlich und solidarisch.

Gemeinsam aktiv – für Respekt, Transparenz und echte Mitbestimmung.